Essa única consideração pode ajudar todos a trabalharem melhor juntos

O diretor sênior de inclusão, equidade e acessibilidade de produtos do Google explica como pequenas, mas significativas mudanças em suas rotinas diárias podem ajudar bastante a promover um ambiente de trabalho mais inclusivo. 

A forma como muitos de nós trabalhamos foi completamente alterada pela pandemia, um período que inquestionavelmente desafiou muitas empresas, incluindo o Google, a explorar o que era possível quando se tratava de trabalhar em conjunto. Agora, continuamos a existir nesse “novo normal”, que está totalmente enredado no mundo virtual, de uma maneira que nossas vidas nunca experimentaram antes, desde educação remota até consultas de telessaúde e eventos totalmente online. 

Mas também desnudou as maneiras pelas quais algumas ferramentas e programas podem não ser verdadeiramente acessíveis e inclusivos para a comunidade de deficientes. Nos últimos dois anos, experimentei e vi esse aumento na conscientização sobre a acessibilidade digital e o impulso contínuo para considerar como trazer mais pessoas com deficiência.

A realidade do trabalho remoto é que, embora ofereça a muitas pessoas com deficiência a chance de trabalhar em ambientes que podem ser mais acolhedores do que um escritório tradicional, os recursos e plataformas disponíveis nem sempre são inclusivos. Agora, à medida que as empresas revisitam suas políticas de trabalho remoto e os funcionários retornam a um escritório, permanecem totalmente remotos ou fazem algo intermediário, é importante continuar a repensar a acessibilidade no local de trabalho e desafiar o que acreditamos ser possível.

Com isso em mente, aqui estão três maneiras pelas quais eu incentivo os líderes a reexaminar suas iniciativas atuais de acessibilidade no local de trabalho e inclusão de deficiências com base em nosso próprio trabalho no Google.   

NÍVEL DEFINIDO COM AS MELHORES PRÁTICAS DE ACESSIBILIDADE E ACOMODAÇÕES INCLUSIVAS

Com os modelos de trabalho remoto e híbrido se tornando mais comuns, o resultado é um pool de talentos cada vez maior. Isso significa que as empresas podem contratar mais pessoas de todo o país sem precisar realocá-las ou limitar sua busca a um determinado número de cidades. Considerando que um em cada quatro americanos tem uma deficiência, isso garante que muitas pessoas possam continuar a permanecer em lugares onde possam ter construído uma forte conexão com seu sistema de apoio local ou que tenham a oportunidade de trabalhar em uma casa que já está bem adaptada às suas necessidades. 

Quando fiz a escolha de trabalhar permanentemente em casa, por exemplo, grande parte disso foi influenciado pelo fato de me permitir usar confortavelmente as ferramentas de ditado e digitação de voz que preciso para ser produtivo. Minha lesão por esforço repetitivo pode tornar doloroso para mim digitar por longos períodos de tempo. 

Em nosso planejamento de retorno ao escritório, também estamos atentos aos desafios futuros e implementamos orientações globais sobre as melhores práticas, experimentos de design de escritório e muito mais para tornar o futuro do trabalho mais acessível. Estamos nos estágios iniciais de desenvolvimento de um novo tipo de espaço chamado “ambiente sensorial controlado”. Esta sala permitirá que os funcionários controlem seus estímulos ambientais como temperatura, iluminação e nível de ruído. Este é um espaço do qual todos os Googlers podem se beneficiar, mas pode fornecer um alívio substancial para aqueles que se identificam como neuro diversos.

Outro momento importante a ser considerado acontece antes mesmo da realocação: a etapa da entrevista. Há muita diversidade na comunidade de deficientes e é importante perguntar a qualquer candidato em potencial sobre que tipo de acomodação pode deixá-lo mais confortável durante o processo de entrevista.

Por exemplo, para algumas pessoas neuro diversas, a estrutura de uma entrevista tradicional pode ser desanimadora. No Google, procuramos remediar isso trabalhando com o Stanford Neurodiversity Project para lançar o Autism Career Program , que visa contratar e apoiar mais candidatos autistas à medida que ingressam na força de trabalho do Google Cloud.

Por meio do programa, pudemos aproveitar as práticas recomendadas implementadas por nossa equipe de acomodações, incluindo oferecer opções de tempo de entrevista estendido, fornecer perguntas com antecedência ou conduzir a entrevista por escrito em um Documento Google em vez de verbalmente em uma ligação. 

Como parte do programa, também treinamos mais de 350 gerentes do Google Cloud e outras pessoas envolvidas nos processos de contratação para garantir que os processos de integração do Google sejam acessíveis e justos para candidatos autistas. Nosso parceiro externo, o Stanford Neurodiversity Project, também oferece treinamento e suporte contínuo aos candidatos, seus colegas de equipe e seus gerentes.

CONSTRUIR UMA CULTURA DE HÁBITOS EM TORNO DA INCLUSÃO

Um dos maiores desafios da acessibilidade no local de trabalho é garantir que as pessoas tenham as ferramentas e o conhecimento para criar uma cultura inclusiva. Para começar, fornecer treinamento em acessibilidade – especialmente para gerentes – é crucial para garantir que todos saibam como fazer seu trabalho de maneira inclusiva.

Acessibilidade pode ir desde garantir que você agende reuniões com bastante antecedência e perguntar aos membros da chamada se eles têm algum pedido de acomodação, como também ter apresentadores em grandes salas de conferência com foco em seus rostos para que as pessoas que dependem da leitura labial possam vê-los.   

Pequenas, mas significativas mudanças em seus hábitos e rotinas do dia-a-dia e a criação de novos padrões podem ajudar muito quando se trata de promover um ambiente de trabalho mais inclusivo.  

À medida que as empresas continuam a se adaptar a ambientes de trabalho híbridos, será cada vez mais importante garantir que os empregadores continuem a fornecer e aprimorar uma cultura inclusiva. Estou adotando uma abordagem mais deliberada para construir uma cultura à medida que os membros da minha equipe adotam uma programação híbrida, inclusive incentivando minha equipe a ser intencional em mover conversas de corredor on-line e considerar quem na equipe pode não estar presente pessoalmente, mas merece fazer parte da conversa. Também estou incentivando minha equipe a continuar mantendo seus laços uns com os outros por meio de 1 a 1 intencionais e criando tempo focado para cuidar do trabalho principal. 

CAPACITE OS FUNCIONÁRIOS QUE TORNARÃO A ACESSIBILIDADE UMA REALIDADE

Pode ser um desafio promover mudanças e adotar novas formas de trabalhar e pensar, mas quando você trabalha ao lado da comunidade de deficientes e amplifica as vozes das pessoas com deficiência no processo, o impacto pode atingir bilhões.  

Para isso, é importante capacitar as pessoas que desejam trabalhar em programas e iniciativas de acessibilidade para fazê-lo. Conseguimos trabalhar com membros do nosso grupo de recursos para colaboradores, Disability Alliance, para coletar feedback sobre como é um espaço de escritório inclusivo para a comunidade de deficientes. 

No Google, também buscamos oportunidades de trabalhar com organizações externas como DisabilityIN e TeachAccess para reforçar nossos esforços. A parceria com esses tipos de grupos nos permite colaborar com outros que são apaixonados por promover a conscientização sobre acessibilidade e a inclusão de deficiências. 

Projetar de forma inclusiva e com uma lente voltada para a acessibilidade garante que você crie produtos melhores para todos. As ferramentas de acessibilidade podem ajudar as pessoas em diversas situações. Eles garantem que, quando alguém tem uma deficiência situacional, como assistir a um vídeo sem fones de ouvido ou ler um texto pequeno, pode usar legendas ou ampliar o conteúdo na tela. Ao longo dos anos, aprendemos que a acessibilidade impulsiona a inovação e, ao criar equipes que incluem pessoas com deficiência, você pode continuar a evoluir com isso em mente.

 

Eve Andersson é diretora sênior de inclusão, equidade e acessibilidade de produtos no Google.

 

Fonte: https://www.fastcompany.com/

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